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“年終獎”的那些事兒 被拖欠你會為它打官司嗎？

“年終獎”的那些事兒 被拖欠你會為它打官司嗎？

2017年01月18日 15:38:03 瀏覽量: 來源:北京晚報 作者:相穎　曲明輝

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　　提前離職能否得到“年終獎”

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進(jìn)行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質(zhì)為工資，就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。

　　實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發(fā)放“年終獎”?？梢哉f，這種做法是不符合法律規(guī)定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。

　　那么如果此時“年終獎”的性質(zhì)并非工資，而是福利呢？對于福利問題，作為用人單位的一方有權(quán)對此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發(fā)放、怎么發(fā)放，就由用人單位自主作出決定了。

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　　“年終獎”被拖欠如何維權(quán)

　　根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)足額、按時以貨幣形式向勞動者支付勞動報酬，因此，作為工資的“年終獎”被拖欠時，勞動者可以采取以下幾種方式依法維護(hù)自身合法權(quán)益。

　　勞動者可以要求用人單位向其支付，如果用人單位拒絕，勞動者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T進(jìn)行舉報維權(quán)。勞動者也可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會，對該用人單位提起勞動仲裁。對仲裁裁決不服的當(dāng)事人，可在該仲裁裁決送達(dá)之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。需要提醒大家的是，維權(quán)要及時。

　　對此勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！蓖ㄟ^以上規(guī)定可以得知，如果與用人單位因拖欠“年終獎”發(fā)生勞動爭議得不到解決，最遲應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出勞動仲裁，否則合法權(quán)益將無法得到保障。（張颯）

　　延伸閱讀

　　你會為“年終獎”打官司嗎？

　　“年終獎”本是用人單位對勞動者一年來辛勤勞動的獎勵和肯定，但近年來由此引發(fā)的爭議不在少數(shù)。下面的案例或許對大家有所啟示。

　　女職工休產(chǎn)假

　　年終獎一分不能少

　　常某于2014年2月入職某公司，月工資12000元，2015年6月起其休產(chǎn)假4個月。公司未足額支付常某2015年度的年終獎。公司稱其《員工手冊》對年終獎的支付有明確規(guī)定，其中第（一）款明確規(guī)定“根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工個人表現(xiàn)，凡服務(wù)滿一年的合同制員工，經(jīng)年終考核合格者，可獲得相當(dāng)于本人一個月稅前月標(biāo)準(zhǔn)工資的全額年終獎金。”《員工手冊》同時規(guī)定，員工每休一個月產(chǎn)假遞減1/12年終獎金，據(jù)此，常某2015年應(yīng)發(fā)年終獎數(shù)額為8000元，公司不應(yīng)再支付年終獎差額。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位關(guān)于年終獎的約定不得違反法律的規(guī)定，該公司的《員工手冊》規(guī)定員工每休一個月產(chǎn)假遞減1/12年終獎金的規(guī)定，因違反法律規(guī)定而無效，公司據(jù)此扣減常某的年終獎亦缺乏依據(jù)，故判決公司應(yīng)支付常某年終獎差額4000元。

　　當(dāng)用人單位與勞動者就年終獎進(jìn)行約定后，年終獎就成為勞動者工資的組成部分。依據(jù)法律規(guī)定，女職工休產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動，不得降低其工資待遇。年終獎的問題歸根結(jié)底是女職工在生育期間的工資待遇問題。用人單位在《員工手冊》中規(guī)定女職工休產(chǎn)假要對年終獎進(jìn)行扣減顯然是不符合法律規(guī)定的，因而也是無效的。因此，用人單位依據(jù)此《員工手冊》決定扣減常某的年終獎的做法應(yīng)予以糾正。綜上，年終獎作為職工工資的組成部分，用人單位不得以女職工休產(chǎn)假為由扣減。

　　年終獎制度不公示

　　員工離職照樣不能免

　　張某2013年2月28日到某化妝品銷售公司工作，勞動合同期限至2016年2月27日止。張某工作至2016年1月30日因個人原因離職。公司未支付張某2015年度年終獎7000元。公司稱確實制定了關(guān)于年終獎如何發(fā)放的規(guī)章制度，且該制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。張某2016年1月30日離職，而公司2016年2月16日發(fā)放年終獎，故張某不符合年終獎發(fā)放條件，不享受年終獎。張某不認(rèn)可公司的主張，稱不知道公司有相關(guān)的規(guī)章制度，即使有相關(guān)規(guī)定但未公示，不具有效力。公司未提交該規(guī)章制度向張某公示的相關(guān)證據(jù)。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，某化妝品銷售公司認(rèn)可存在年終獎制度，其雖主張根據(jù)公司規(guī)章制度離職員工不發(fā)放當(dāng)期年終獎，但未提供向張某告知過該規(guī)章制度的相關(guān)證據(jù)，且張某工作已滿一年，某化妝品銷售公司應(yīng)支付其年終獎，最終判決該公司支付張某年終獎7000元。

　　根據(jù)勞動合同法第4條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。當(dāng)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎的發(fā)放方案時，年終獎就成為勞動者的工資總額的一部分，勞動者有權(quán)知曉年終獎如何發(fā)放。本案中，用人單位在未將涉及勞動者切身利益的年終獎的相關(guān)規(guī)定向勞動者公示的前提下，依據(jù)未經(jīng)公示的規(guī)章制度決定不支付勞動者年終獎，顯然是不符合法律規(guī)定的。再者，按照相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，勞動者當(dāng)年度已工作屆滿，就可享受當(dāng)年的年終獎，用人單位不能以發(fā)放時間未到而隨意不予發(fā)放。